W odpowiedzi wiele firm starało się łączyć ze sobą rozwiązania, oferując swoim pracownikom wszystko, od elastycznych godzin pracy po dodatkowe dni wolne.

Na przykład firma Verizon, która jest częścią rady, przyznała pracownikom stypendium w wysokości do 100 dolarów dziennie na opiekę nad dzieckiem, które można by wykorzystać na opłacenie opieki nad dziećmi każdemu, w tym członkom rodziny lub przyjaciołom. Firma zdała sobie sprawę, że zwykłe przedłużenie istniejących świadczeń z tytułu opieki nad dziećmi nie ma sensu, gdy ośrodki opieki nad dziećmi są zamykane lub gdy trudno jest znaleźć fachowców.

Z tego świadczenia skorzystało ponad 11 000 pracowników – powiedziała Christy Pambianchi, dyrektor ds. Zasobów ludzkich w Verizon. W rezultacie wskaźnik rotacji kobiet w firmie pozostał na rekordowo niskim poziomie.

„Obrót wiąże się z kosztami; Nie chciałam, żeby zrezygnowali, ponieważ musiałabym ich zastąpić i wyszkolić ”- powiedziała pani Pambianchi. „Wszystko to kosztowałoby znacznie więcej niż zapewnienie im dodatkowej opieki”.

Ale nawet przy nowych zasadach i systemach wsparcia pani Pambianchi zdała sobie sprawę, że Verizon, jako prywatna firma, może zrobić tylko tyle, aby pomóc pracownikom, gdy ośrodki opieki nad dziećmi pozostają zamknięte i zbliżają się letnie wakacje w szkole.

Problem jest „większy niż coś, co możemy rozwiązać samodzielnie” – dodała.

Pandemia dała również jasno do zrozumienia dla wielu menedżerów, że kultura korporacyjna, która istniała przed pandemią, również „nie działała”, więc jej powrót przyniósłby efekt przeciwny do zamierzonego – powiedziała Samantha Saperstein, dyrektor zarządzająca JPMorgan Chase, która kieruje programem Women on the Move w firmie. .

Podczas jednego z ostatnich paneli wewnętrznych menadżer płci męskiej – czteroletni ojciec – przyznał, że tak naprawdę nie skorzystał z urlopu rodzicielskiego aż do przybycia czwartego dziecka tuż przed pandemią, wspomina pani Saperstein.